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La GPEC au service d’une politique RH dynamique vignette-perfectionnement

Objectifs

  • Identifier les enjeux et les objectifs de la GPEC. Les articuler avec la stratégie et la gestion des ressources humaines de l’entreprise.
  • Distinguer les différentes notions-clés propres à la GPEC.
  • Repérer les divers champs du management par la compétence en entreprise.
  • Suivre l’évolution du cadre juridique dans lequel s’insère la GPEC.

Participants / Prérequis

DRH, RRH; responsables de la gestion des carrières, de la mobilité professionnelle, du recrutement ; responsables de formation. Prérequis : bonne connaissance de la gestion des ressources humaines.NB Les participants sont invités à apporter leurs documents internes.

Thèmes traités

La GPEC et la stratégie d’entreprise

  • Les enjeux et objectifs de la mise en place de la GPEC.
  • L’impact du management par les compétences sur la performance de l’entreprise.
  • Les acteurs-clés et les conditions de réussite de la mise en place d’une GPEC.

Les notions-clés propres à la GPEC

  • Les logiques complémentaires en matière de classification des postes et de GPEC.
  • L’identification des facteurs d’évolution ayant un impact sur les emplois et les compétences de l’entreprise.
  • La gestion collective et individuelle des compétences.
  • Les définitions des notions-clés : compétence, potentiel, aptitude, fonction, emploi, poste, activité, famille et filière professionnelles, fiche de fonction et de poste, veille emploi, répertoire et référentiel emploi, cartographie emploi…

Manager par la compétence

  • La GPEC au cœur de la gestion des ressources humaines : recrutement, formation, gestion des carrières, mobilité professionnelle, système d’appréciation du personnel.
  • Les liens entre compétence, motivation et performance.
  • Les liens entre l’organisation du travail et la notion de compétence.
  • La capitalisation et le transfert des compétences.
  • La GPEC : un levier de la conduite du changement.

Utiliser les outils de la GPEC et établir un diagnostic

  • Définir et mettre en place les outils en matière d’activités, de compétences, de performance.
  • Créer un référentiel d’emploi, de compétence, une fiche de fonction, de poste, un répertoire emplois…
  • Auditer son système formation : distinguer demandes et besoins de formation, identifier ses points forts et faibles, définir et mettre en place une démarche qualité formation.
  • Auditer son système d’évaluation de la performance : identifier ses points forts et faibles, définir et mettre en place un support d’évaluation individuelle.

Méthodes pédagogiques / Points forts du stage

Les techniques d’animation seront actives et se baseront sur des cas concrets apportés par le formateur et/ou les participants. Elles alterneront les apports de connaissances, des exemples réels (situations rencontrées par les participants ou le formateur). Les participants travailleront sur des études de cas pratiques et des mises en situation. Les participants sont invités à apporter leurs documents internes pour une personnalisation des retours du formateur.


Infos pratiques

Durée : 2 jours
Coût HT :
Tarif de groupe : nous consulter

Dates

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Lieu

Dans les locaux de Sésame Formation, à La Possession (en fonction de l’effectif le lieu peut être modifié).
 

Les intervenants

Formatrice titulaire d’un DEA et d’un DESS de droit social. Après avoir été juriste en cabinet d’avocats, DRH dans une entreprise et responsable d’un département social dans un cabinet d’experts comptables, elle accompagne aujourd’hui les DRH et les managers notamment en droit social et droit de la formation professionnelle.

Témoignages

"Très bonne animatrice, exemples et conseils donnés par la formatrice".
Service RH (CAF)


"Richesse du contenu ; thème contextualisé ; animatrice pertinente".
Service RH (GCEIP)


"EXCELLENT !"
Service RH (AFPAR)




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Date du stage

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Tarif dégressif pour plusieurs thèmes : nous consulter

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